Sorry ANNEMIEKE, er zat een andere naam in mijn geheugen.

Ik ben het eens met Angelique - het Blanchard model is wat mij betreft ook helderder en completer dan het Skill/Will model.

 

Het klopt dat taakvolwassen medewerkers in een regressie kunnen gaan. Dat de leidinggevende de stijl dan aanpast wordt ook in het Blanchard model beschreven. Dat is juist de kern van Situationeel leidinggeven: per situatie/taak en per medewerker je gedrag als leidinggevende aanpassen. Dat is dus heel dynamisch.

 

Blanchard gaat er wel vanuit dat je als leidinggevende niet direct terug moet stappen naar een Stijl 1, want een taakvolwassen medewerker is niet ineens volledig incapabel. Inzoverre adviseert Blanchard qua flexibiliteit in leiderschapsstijl de weg terug te lopen en niet te hoppen van S4 naar S1.

 

 

1. Klopt het, dat het model alleen verschilt in het beschrijven van de eerste twee competentieniveau's van de medewerker? (vergeleken met het model van H&B)

Ik zie in dat er in de skill/Will matrix minder sprake is van volgorde in de 'posities' van medewerkers dan tussen de 'competentieniveau's' in het situationeel leidinggeven. Tijdens hun ontwikkeling. Om dit te bereiken beschrijft deze matrix dat een medewerker bij 'binnenkomen' als gemotiveerd is. H&B beschrijven diezelfde medewerker als onzeker/onbereid.

(2.)Een van de lastigere aspecten om uit te leggen van het model van H&B vind ik de wisseling tussen bereidheid en zelfvertrouwen bij het vaststellen van iemands competentieniveau. De ene keer let je op beide, de andere keer op één van de twee. In mijn ogen beschrijven zij met deze combinatie van factoren echter de werkelijkheid nauwkeuriger dan de Skill/Will matrix.
(3.)Dit maakt de matrix in mijn ogen eenvoudiger te begrijpen, maar minder toepasbaar dan het H&B model van situationeel leidinggeven.

5. De Skill/Will matrix schrijft een instruerende aanpak voor bij niet-competente maar gemotiveerde medewerkers terwijl ik denk dat gemotiveerde medewerkers relatiegerichte communicatie verdienen en kunnen gebruiken. Zij hebben namelijk de ruimte extra informatie tot zich te nemen, bijvoorbeeld over het 'hoe' of 'waarom'. Dat laatste is geen onderdeel van instructie, die de Skill/Will matrix juist voorschrijft.
Daarnaast: Is een medewerker echter ook nog onzeker (M1) dan is hij op zoek naar een duidelijk kader (waarbinnen hij kan presteren). Ik denk dat medewerkers vaker onzeker 'binnenkomen' dan zelfverzekerd. Als dat waar is schrijft de Skill/Will matrix voor dat je als leidinggevende moet beginnen met confrontatie/correctie. Hoewel er dan, net als bij het H&B model, sprake is van veel taakgerichte- en weinig ondersteunende activiteit, denk ik niet dat je er een prettig helder kader mee schept.
Ook in het geval van terugzakken (van niet-competent en gemotiveerd (M2), naar (niet-competent en niet-gemotiveerd (M1) heeft een medewerker een duidelijk kader nodig (waarin hij in dit geval zal MOETEN presteren). Dit kan wat mij betreft dan weer met een combinatie van de twee modellen: door het geven van instructie (H&B) na iemand te confronteren/corrigeren (Skill/Will).

@ Jennifer, je schrijft dat je vindt dat er meer dynamiek in dit model zit omdat medewerkers kunnen switchen door bepaalde gebeurtenissen ipv één richtiing op bewegen. Ik heb niet de indruk dat H & B zeggen dat je niet terug kunt in het model. Sterker nog volgens mij gaat het juist om de dynamiiek en het inschatten van je medewerker per taak, en na bijzondere gebeurtenissen. Iemand die lang in S4 heeft gezeten kan door allerlei redenen switchen naar S3. Ik begrijp dus niet waarin dit model dan verschilt behalve wellicht wat termen die gebruikt worden, maar zelfs instrueren, coachen en delegeren zijn exact dezelfde benamingen.

Ik ben benieuwd hoe jij dat ziet.

 

Qua oefeningen/ werkvormen zeg ik: zelfde als bij week 1 :)

 

Dag Jan en Bas,

 

Als oud-GITP-er en huidige freelancer van GITP ben ik zeer bekend met dit model. Wat Jan zegt is geheel waar. Het is een versimpeling van het model van H&B, en juist door de versimpeling zoveel makkelijker uit te leggen dan het originele model!

Bovendien vind ik de toegevoegde waarde ervan dat er mijns inziens meer dynamiek in zit. Ipv dat je er van uit gaat dat iedereen een bepaalde ontwikkeling doorloopt in één richting, kan het ook de andere kant op. Iemand kan door bepaalde gebeurtenissen ook terugstappen in de fasen, en daarmee weer een andere aansturing vragen dan waar je van uit zou gaan gezien de ervaring die iemand heeft.

Al met al gebruik ik het liever van het H&B model. Dus ik ben blij dat ze het hebben opgenomen.

 

Mee eens Jan. Dat wordt een rustig weekje?

Dit model lijkt er aan togevoegd te zijn omdat het uit de GITP-praktijk is voortgekomen. Zoals het hier wordt beschreven, zo heb ik in de tachtiger jaren het situationeel leidinggeven uitgelegd gekregen in mijn opleiding. In de volgende druk mag dit model met het eerste worden samengevoegd.