Over het conflict-escalatiemodel van Glasl: voor een diagnose van een conflict - volgens Glasl noodzakelijk om de juiste interventie te kiezen - vind ik het model van Glasl te beperkt. De fase waarin de tegenstelling is beland (ratio, emotie of strijd) is belangrijk, maar er zijn nog meer aspecten die voor een diagnose van belang zijn:
- Hoe belangrijk is het onderwerp van de tegenstelling voor de verschillende partijen?
- Hoe verhouden de partijen zich tot elkaar? Gaat het om individuele opvattingen, of speelt de tegenstelling tussen groepen/afdelingen/teams/specialismen? (De interessantste is misschien nog wel de tegenstelling binnen het denken en voelen van één persoon.)
Wat ik goed vind aan het model van Glasl, is dat het duidelijk maakt, aan welk gedrag je een fase van escalatie herkent, zodat polarisatie al sneller herkend wordt als serieus te nemen.

Ik werk wel met het model van Glasl, onder meer in leiderschapstrainingen. Deelnemers vinden het aardig, als achtergrondinformatie. Het wordt pas effectief voor je praktijk, als je een bredere diagnose maakt (zie boven) en mogelijke interventies er bij betrekt;  daarbij denk ik aan het Harvard Model, aan het model van Mastenbroek e.a. en aan Oplossingsgericht werken, waarover Coert Visser een leuk boek voor coaches heeft geschreven met de titel 'Doen wat werkt'.

Het is een al lang bestaand model en meer diagnosemodel dan een trainingsmodel, denk ik, maar het kan wel handig zijn om voor jezelf te bepalen of je er nog met elkaar uit kan komen of dat je andere maatregelen moet treffen.