Door mijn werk met de Zelfkennis Methode (ZKM), komt de cliënt/zelfonderzoeker ook in contact met zijn/haar coping-mechanismen. Deze waren, zoals de schrijver in hoofdstuk 7 aangeeft, destijds effectief, maar niet meer in het hier en nu. Ze staan inderdaad in de weg.

Maar ze vormen ook de basis om een nieuwe visie te zoeken, te vinden en te formuleren. Nu vanuit een volwassen en proactief standpunt. Energie wordt  omgebogen en effectief ingezet.

Echt leiderschap vraagt om grondige zelfkennis. Hierin ben ik het helemaal met Puck Dinjens eens. Maar liever dan het leiderschapsontwikkelingsmodel gebruik ik de Zelfkennis Methode, zo kan de cliënt als zelfonderzoeker de samenhang tussen verleden, heden en het perspectief op de toekomst in het eigen levensverhaal onder ogen te zien en daaruit consequenties te trekken.

(De theorie en de methode zijn ontwikkeld door prof. dr. H.J.M. Hermans en zijn gebaseerd op de narratieve psychologie)

Met hartelijke groet,

Anna F. de Jong

www.in8nemen.nl

wederom eens jan :-) Waarschijnlijk dat daarom zoveel deelnemers niet reageren :-)  dat is natuurlijk een geintje....kom op meelezers, intentie was er maar zonder actie geen resultaat/succes.

Inhoudelijk ben ik het eens met wat je zegt, zou ook kunnen zijn dat er een hoop op tafel komt waar je gekwalificeerd coach voor moet zijn (met juiste opleiding en ervaring). Teveel coachende trainers noemen zich coach......met een beetje doorvragen, socratisch coachen en luisteren ruimte geven kom je een heel eind, maar zet je daarna ook alles weer in elkaar als het op tafel ligt? Wie weet wat er naar boven komt en hoe gaat iemand weer weg? En ja, zou een aanvulling ook graag willen zien....of anders op naar volgende week? Nog even en dan zijn we uit de leiderschaps modellen.........die van situationeel leiderschap was prima maar er zaten er ook een paar tussen ???

Hopelijk als we de stap naar communicatie zetten komt de boel hier ook wat meer op gang en wordt het interactiever, want tja, wat valt er verder over dit soort modellen te zeggen.........

Dit zal niet mijn favoriete model worden. Misschien is het iets voor coaching, maar het neigt al naar therapie als je op dit niveau met iemand aan de slag gaat. Want dan moet terug gegaan worden in de ontwikkelingsfasen, de eventuele stagnatie daarin en de effecten die het heeft op het functioneren als leider. Het gevaar vind ik ook dat als iemand bijvoorbeeld niet makkelijk delegeert, het dan wordt toegeschreven aan een stagnatie in een bepaalde periode. Terwijl er nog tig andere redenen of oorzaken kunnen zijn. De schrijver lijkt zich er zelf schuldig aan te maken ("...dat het soms onduidelijk is of de gevoelens van de topmanager a l l e e n  uit de beschreven periode stammen........") Hij gaat er kennelijk al van uit dat het zo is en er hooguit nog meer factoren een rol zouden kunnen spelen. Als je even achter in het boek kijkt, dan zie je dat de auteur het model mede heeft ontwikkeld. Dat verklaart misschien waarom er maar 1 klein nadeeltje wordt genoemd en het wordt aangeprezen als: het is praktisch toepasbaar. Misschien kunnen we onze vriend Sigmund uit de Volkskrant vragen er zijn licht over te laten schijnen.