Feedback volgengs de 5 G's niet zo interessant!

Ik gebruik dit model nog maar mondjesmaat. Dat heeft zo z'n redenen. Allereerst is het zaak na te gaan met de deelnemers waarom het zo lastig is om op deze manier feedback te geven. Met heel veel moeite krijgt iemand het voor elkaar zijn/haar gevoel te benoemen. En als het in de training wel lukt dan gaat het moeizaam tijdens de dagen erna. De oorzaak hiervan aanpaken vind ik veel interessanter. Dus mijn tweede punt is dan ook: ga aan de slag met je onbewuste overtuigingen! pas wanneer je helder hebt waarom je het moeilijk vindt bijv. om te voelen en dat dan ook te benoemen kom je in de buurt van feedback gaan geven. Ik merk in mijn trainingen dat helderheid verkrijgen over onbewuste patronen duidelijkheid verschaft over wel/niet geven van feedback. Dus eerst het voorwerk en dan pas beginnen aan feedback. Overigens is het zo dat als het voorwerk goed wordt verricht men beschikt over veel meer zelfvetrouwen en dan is feedback geven een meer natuurlijke manier van reageren. Eigenlijk is het allemaal niet zo moeilijk mits je beschikt over bewustzijn...

Ik gebruik het model regelmatig. Bij trainingen, bij relatiecoaching en bij mediation.

Mijn ervaring is, dat de kracht van dit model zit in:

- het onderscheid kennen tussen: feiten/objectivititeit en subjectiviteit (*).

- de zorgvuldigheid (**)

* Dus doe ik vooraf een demo met het verschil te laten ontdekken tussen waarneming en interpretatie.

** Dus laat ik hen het in 4 regels uitschrijven, voor het uitspreken ervan (om beurten in tweetallen).

Mooi vind ik als het een wederzijdsheid heeft (onderling gelijkwaardig).

Liever een cultuur, waar het gewoonte is vooral feedback te vragen.

Goed te beseffen dat je vooral aan de ander laat of/wat die er (iets) mee doet.

Gedrag: vergt oefening, dus helpt opschrijven en bespreken: feitelijk en objectief, concreet meebaar/waarneembaar.

Gevoel: vraagt soms 5x vragen: 'wat voel je dan??'; blijkt soms dus moeilijk en maakt het menselijk en dus wat mij betreft een heel belangrijk deel.

Gewenst: (pro-actief/constructief/toekomstgericht):

Mijn quotes:

 "Liever verwachtingen vooraf, dan verwijten achteraf".

En: "Onder elk verwijt zit een verlangen"

@Marianne, 

Ik werk vaak met de 4 G's

Gedrag

Gevoel

Gevolg

Gewenst

De G van gevoel is de emotionele component (wat doet het met me); de G van Gevolg gaat om de feitelijke effecten van het gedrag.

VB: Het feit dat je stapels papier op je bureau hebt liggen heeft tot effect dat ik me onrustig voel (gevoel) en dat  je regelmatig vergeet om klanten terug te bellen (gevolg).

Het gevolg voegt dus iets toe aan het gevoel omdat het concreter is. Daarbij is het feit dat ik me onrustig voel door jouw troep wellicht geen reden om er iets aan te doen. Het niet terugbellen van klanten kan wel degelijk een reden zijn om actie te ondernemen.

Feedback geven zo belangrijk en zo moeilijk voor (bijna) iedereen. Nog moeilijker: feedback ontvangen. Bijna in al mijn trainingen komt het onderwerp wel aan de orde en natuurlijk ook de ik-boodschap soms de 3 G's: Gedrag, gevoel, gewenst.

Ik pas dit model regelmatig toe bij het geven van feedback tijdens trainingen. Daarnaast train ik leidinggevende in het geven van feedback met deze opbouw. Een groot voordeel voor de ontvanger van de feedback is dat hij of zei zich veilig zal voelen, kan luisteren naar de feedback en de kans krijgt om zijn of haar gedrag te veranderen.

Mijn ervaring is dat het alleen lukt om op een 'veilige' manier feedback te geven als je in staat bent om alle onderdelen van feedback van elkaar te scheiden. Hiermee bedoel ik dat je tijdens het geven van feedback de volgorde en inhoud van de verschillende onderdelen niet kunt vermengen. Dit vraagt best veel van de feeback-gever, maar is te leren door veel te oefenen. Tijdens het oefenen blijkt het vaak niet eenvoudig te zijn om je observatie niet met interpretatie te vermengen.

Dit model is wat mij betreft erg bruikbaar in de praktijk. Vooral doordat het geven van feedback kan worden aangeleerd in delen. De duidelijke structuur van het model zorgt er voor dat een feedback-gever pragmatisch zijn feedback op kan bouwen. 

Bij het aanleren van feedback geven volgens 'Ik-boodschap' besteed ik meestal aandacht aan de randvoorwaarden van goede feedback (zoals het apart nemen bij negatieve feedback en goed kunnen scheiden van de onderdelen) en de gevolgen van het niet voldoen aan deze randvoorwaarden. Hierdoor krijgt een cursist meer inzicht. Dit inzicht helpt wanneer feedback in de praktijk zorg voor een onverwachte reactie bij de ontvanger. De feedback-gever kan dan beter beoordelen waar het mis ging en hierop bijstellen.

Tot nu toe werk ik vooral met clinics en rollenspellen bij het aanleren van feedback geven. Gebruiken jullie andere ongewone of bijzonder effectieve leervormen bij het aanleren van feedback geven?